ארבעה שלבי התפתחות בצוותים

ארבעה שלבי התפתחות בבניית צוות

המודל הבא מצביע על שלבים בהתפתחות צוות מאוסף של פרטים לצוות עבודה מלוכד. הבנת תהליכי התפתחות עבודת הצוות תסייע בידי המנהל וחברי הצוות לאבחן את השלב בו הם מצויים, לנהל את השלב הבא בהתפתחותם ולהשפיע על התקדמות בכיוון הרצוי.

הגרף הנו דינאמי ויכול להשתנות מסיבות שונות, כגון- משבר פנימי שגורם לרגרסיה, או משבר חיצוני שגורם ללכידות.

שלב בסיסי ראשון: הגישוש בין חברי הצוות

שלב זה מתרחש בדרך כלל בראשית בניית הצוות, או כאשר חלים שינויים בהרכבו או במשימותיו.

המאפיינים העיקריים לגבי שלב זה הנם המשימה – הסתגלות, ויחסי התלות אחד בשני.

הסתגלות בנוגע למשימה, מנקודת ראותו של הפרט, פירושה לימוד התפקיד, מטרותיו, התאמה בין הצרכים והציפיות של העובד לבין מטרות התפקיד המוטל עליו. במקביל לתהליך ההסתגלות הפרטני כל אחד מחברי הצוות בתפקידו, עובר תהליך משותף של לימוד מטרות הצוות, משימותיו וחלוקת התפקידים בו.

במימד היחסים מאופיין שלב זה על ידי תלות חברי הצוות במנהל או בנוהל, כדי לקבל הדרכה על מטרות העבודה, משימות הצוות, חלוקת התפקידים ודרכי הביצוע. מערכת היחסים בין חברי הצוות עדיין אינה מגובשת כל עוד כל אחד מחברי הצוות עסוק בהבהרת תפקידו ומקומו בעבודה.

מנקודת מבטו של מנהל הצוות, הנושאים העיקריים הדורשים את תשומת ליבו בשלב הגישוש הנם הבהרת מטרות הצוות, תפקידו של כל אחד מהחברים והדרכה בסיסית לגבי העבודה שיש לבצע.

בשלב הגישוש על המנהל לתת תשובות לשאלות בסיסיות הנוגעות להבהרה . אי מתן תשובות לשאלות בשלב זה, עלול להפריע לפיתוח עבודת הצוות בשלבים מאוחרים יותר של התפתחותו.

שלב שני: התמודדות מול האתגר

שלב זה מופיע כאשר חברי הצוות מתחילים להבין את הנדרש מתפקידיהם כפרטים וכצוות.

המאפיינים העיקריים של שלב זה הנם ארגון העבודה במימד המשימה וקונפליקט במימד היחסים.

ארגון העבודה מתייחס לתהליכים המתרחשים בצוות הנוגעים לדרכי ביצוע העבודה, המבנה, חלוקת התפקידים, תחומי האחריות, סמכויות, דרכי קבלת ההחלטות ופתרון הבעיות. תהליך זה מאופיין ע״י קונפליקטים בין אישיים במערכת היחסים בין חברי הצוות אשר קשורים לתפיסתם ולציפיותיהם של כל אחד מחברי הצוות לגבי סמכות, משמעת, מנהיגות, השפעה ושליטה. חלק מהקונפליקטים הנם גלויים, וחלקם סמויים.

הקונפליקט מהווה חלק מהתמודדות בלתי נמנעת וחיונית של הצוות הנובעת מהשוני באופי, בניסיון, בכישורים, בצרכים ובמטרות, וכן מהצורך בפיתוח מערכת יחסים שתאפשר עבודה משותפת.

תפקידו של המנהל בשלב זה הנו לדאוג לפיתוח תשתית ניהולית ארגונית לעבודת הצוות, ובמקביל לטפל בקונפליקטים המתעוררים במהלך גיבוש התשתית .

כמו כן על המנהל להבין כי זהו השלב החשוב ביותר בגיבוש הצוות. לעיתים מנהלים אינם מבינים שזהו שלב הכרחי, ולוקחים את הקונפליקט על עצמם, או מטילים את האשמה על אנשיהם, או בורחים מקונפליקט. על המנהל לפזר ערפל ועמימות.

שלב שלישי: – מתחילים להרגיש את הגיבוש בצוות

בשלב זה המשימה מאופיינת על ידי זרימת מידע והגברת היחסים ע״י לכידות.

הצוות הגדיר את מטרתו, תפקידי חברי הצוות ומערכת היחסים ביניהם ברורים וכן גם כללי המשחק.

במהלך שלב זה נוצרת אווירה של קבוצה העובדת יחד למען מטרה משותפת. בהירות המטרות, התפקידים והיחסים גורמת להרגשת ביטחון, שבאה לידי ביטוי באווירת לכידות, אשר לעיתים אף גורמת לנטישה חלקית של ההתייחסות למשימה והנאה מעצם הגיבוש.

בשלב זה קיימת זרימת מידע בין חברי הצוות, באשר למשימות השונות המוטלות עליו: החלפת רעיונות, רגשות, היזון חוזר ושיתוף פעולה.

מעורבותו של המנהל בשלב זה הנה פחותה מאשר בשני השלבים הקודמים. תרומתו העיקרית הנה בתמיכה ובכיוון הכוחות הפועלים בצוות, הן לביצוע המשימה והן לגיבוש היחסים.

שלב הרביעי והאחרון:יש הצלחות וסינרגיה בצוות

שלב זה הנו המצב האופטימאלי, והוא מאופיין ע״י פתרון בעיות במימד המשימתי ותלות הדדית במימד היחסים.

בשלב זה נוצרים יחסי תלות הדדית בין חברי הצוות. כלומר – הידיעה שכל אחד מחברי הצוות תלוי באחרים לצורך ביצוע המטלות המשותפות, ושרק ע״י ניצול ושימוש בפוטנציאל הטמון בכל אחד מהחברים ניתן להגיע להשגת מטרותיו בצורה האפקטיבית ביותר. בשלב זה קיימים התנאים לעבודת צוות סינרגטית: קיומה של מטרה משותפת ברורה ומוסכמת, אליה מנותבים מאמצי חברי הצוות, פוטנציאל הצוות ידוע ובא לידי ביטוי בביצוע המשימות, אווירת הצוות מאפשרת שיתוף פעולה ושימוש הדדי בפוטנציאל זה, וקיימים תהליכי תקשורת, קבלת החלטות ופתרון בעיות המאפשרים מימוש הפוטנציאל להשגת מטרות הצוות. כמו כן קיימת קבלה מלאה של התלות הרגשית.

לפרטים נוספים לחץ כאן ליצירת קשר…